Teamentwicklungsphasen nach Tuckman

Wenn ein neues Team zusammenkommt, kennen sich die Beteiligten häufig nicht. Oft stammen sie aus unterschiedlichen Bereichen, bringen verschiedene Erfahrungen mit und verfügen über unterschiedliche Qualifikationen. Es entsteht ein bunter Mix aus Menschen, Kompetenzen und Erwartungen.

Dieser Mix muss erst zu einem funktionierenden Team zusammenfinden, um gute Arbeit leisten zu können. Das Ziel für Team- oder Projektleitungen ist klar: ein Team, dem man nicht ständig alles vorgeben muss und das eigenverantwortlich und selbstorganisiert arbeitet.

Die fünf Teamentwicklungsphasen nach Tuckman beschreiben genau diesen Weg. Es ist ein Prozess, der Zeit braucht. Eine gute Führungskraft unterstützt diesen Prozess situativ und passt ihr Verhalten an die jeweilige Phase der Teamentwicklung an.

Jetzt in die Podcast-Episode zur Teamentwicklung reinhören:

Wo steht das Team nach den Teamentwicklungsphasen nach Tuckman?

Für Führungskräfte ist es entscheidend zu wissen, wo das eigene Team aktuell steht. Nur dann lässt sich einschätzen, welche Unterstützung gerade sinnvoll ist und welche eher kontraproduktiv wäre.

Nicht jedes Team braucht jederzeit die gleiche Art von Führung. Manchmal geht es um Orientierung, manchmal um Moderation und manchmal darum, bewusst loszulassen.

Das sind die Herausforderungen der Teamentwicklung

Zu Beginn ist ein Team zunächst einmal eine Arbeitsgruppe. Idealerweise mit einem gemeinsamen Ziel. Genau hier liegt in der Praxis oft die erste große Herausforderung:

Wozu ist dieses Team zusammengekommen und welches Ziel verfolgt es?

Fehlt diese gemeinsame Ausrichtung, entstehen Unsicherheit, Reibung und Missverständnisse. Ist sie vorhanden, bildet sie die Grundlage für alles Weitere.

Von Teams wird häufig früh Hochleistung erwartet. Doch diese entsteht nicht von heute auf morgen. Falsche Erwartungshaltungen führen schnell zu Frust und Konflikten. Damit ein Team produktiv zusammenarbeiten kann, braucht es Zeit, um sich zu entwickeln.

Bruce Tuckman beschrieb diesen Entwicklungsprozess bereits 1965 in seinem Modell der Teamentwicklung, auch bekannt als Teamuhr nach Tuckman. Ursprünglich umfasste das Modell vier Phasen. Später ergänzte er eine fünfte Phase.

Seine zentrale Erkenntnis: Teams durchlaufen diese Phasen auf ihrem Weg zur Leistungsfähigkeit. Die vierte Phase, das Performing, ist dabei das Ziel jeder Führungskraft.

Die 5 Teamentwicklungsphasen nach Tuckman

1. Die Formingphase

Die erste Phase wird Forming genannt. Sie ist die Einstiegs- und Findungsphase. Die Teammitglieder lernen sich kennen. Der Umgang ist meist höflich, vorsichtig und zurückhaltend.

Als Führungskraft übernimmst du hier die Rolle des Gastgebers. Du schaffst den Rahmen, in dem sich das Team kennenlernen kann. Ein Kickoff-Meeting ist ein bewährtes Mittel, um Erwartungen zu klären, Ziele zu definieren und erste Orientierung zu geben.

In dieser Phase wird das Team noch keine Höchstleistungen erbringen. Das ist normal. Deine Aufgabe ist es, Sicherheit zu geben, Struktur zu schaffen und dafür zu sorgen, dass sich alle willkommen fühlen.

In der Regel geht das Team relativ zügig in die nächste Phase über.

2. Die Stormingphase

Der Name ist Programm. In der Stormingphase kommt es zu Reibung, Auseinandersetzungen und Konflikten. Sie wird daher auch als Kampfphase bezeichnet.

Die Teammitglieder beginnen, sich zu positionieren. Sympathien und Antipathien werden spürbar. Aufgaben und Verantwortlichkeiten werden klarer, oft auch schmerzhafter als erwartet.

Der Fokus liegt häufig auf Problemen. Motivation kann sinken. Schuldzuweisungen nehmen zu.

Erhält das Team in dieser Phase nicht ausreichend Unterstützung oder Zeit, besteht die Gefahr, dass es hier verharrt. Einzelne ziehen sich zurück, andere verlassen das Team innerlich oder tatsächlich. Produktivität rückt in weite Ferne.

In dieser Phase braucht das Team besonders viel Unterstützung. Es muss eigene Werte, Regeln und Umgangsformen entwickeln. Mit der richtigen Begleitung und ausreichend Zeit kann es in die nächste Phase übergehen.

Team-Workshops, Retrospektiven oder gezielte Teamentwicklungsmaßnahmen sind hier sinnvoll. Als Führungskraft bist du Moderator, Schlichter und Orientierungspunkt zugleich.

Wichtig ist dabei die Balance. Konflikte dürfen nicht unterdrückt werden. Sie dürfen aber auch nicht eskalieren. Ein wertschätzendes Miteinander ist entscheidend.

Die Stormingphase ist anstrengend. Aber sie ist notwendig, um echte Zusammenarbeit zu ermöglichen.

3. Die Normingphase

In der Normingphase beginnt das Team, sich zu stabilisieren. Regeln und Absprachen werden gemeinsam entwickelt. Rollen klären sich. Der Umgang wird offener und konstruktiver.

Das Team arbeitet zunehmend lösungsorientiert. Vertrauen entsteht.

Die Rolle der Führungskraft verändert sich spürbar. Du agierst nun stärker als Berater, Coach und Moderator. Du unterstützt das Team bei der Formulierung von Regeln, gibst sie aber nicht vor.

Gleichzeitig achtest du darauf, dass die vereinbarten Regeln eingehalten werden. Dein Fokus verschiebt sich vom Wie der Arbeit stärker auf das Was. Ziele, Prioritäten und Rahmenbedingungen rücken in den Vordergrund.

4. Die Performingphase

Die Performingphase ist die produktive Phase eines Teams.

Das Team arbeitet eigenständig, effizient und verantwortungsvoll. Der Umgang ist geprägt von Wertschätzung und gegenseitigem Respekt. Konflikte werden konstruktiv gelöst.

Als Führungskraft greifst du hier nur noch punktuell ein. Du setzt Ziele, förderst Weiterentwicklung und schaffst Raum für Wachstum.

Oder anders gesagt: Jetzt kannst du deinen Espresso tatsächlich in Ruhe trinken.

Mehr dazu findest du im Artikel 10 Merkmale eines Hochleistungsteams.

5. Die Adjourningphase

Mit der fünften Phase, dem Adjourning, beschreibt Tuckman den Abschluss eines Teams. Projekte enden, Teams lösen sich auf oder verändern ihre Zusammensetzung.

In dieser Phase geht es darum, Leistungen wertzuschätzen, Erfolge bewusst zu machen und das gemeinsame Arbeiten sauber abzuschließen. Ein oft unterschätzter, aber wichtiger Schritt.

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