Veränderungen und neue Arbeitsweisen in Unternehmen umzusetzen ist kein Prozess, der von heute auf morgen geschieht. Es braucht Geduld sowie die richtigen Methoden und Personen. Die größte Herausforderung liegt wahrscheinlich darin, die verschiedene Abteilungen, Führungskräfte und Mitarbeiter:innen mitsamt ihrer unterschiedlichen Vorstellungen und Einstellungen unter einen Hut zu bekommen. In diesem Beitrag verraten wir euch, welche vier Punkte bei einem agilen Veränderungsprojekt, welches möglichst nachhaltig sein soll, zu beachten sind.
4 Tipps für das Veränderungsprojekt
1. Agilität ist kein Allheilmittel
Viele Manager:innen und Berater:innen denken, dass Agilität der Schlüssel zu einem produktiveren Unternehmen und zu motivierteren Mitarbeiter:innen ist. Obwohl agile Methoden in diesen beiden Punkten durchaus etwas bewirken können, sollte man agile Arbeitsweisen nicht als Allheilmittel für alle Abteilungen und Aufgaben ansehen. Bei jedem Projekt sollte deshalb individuell entschieden werden, ob agile Formen gut passen oder lediglich erzwungen werden müssen. Dazu gehört auch, zu überlegen, wie und ob agile Praktiken im klassischen Umfeld eingesetzt werden können. Wichtig für Berater:innen und Führungskräfte ist hierbei, im Hinterkopf zu behalten, dass Agilität die bestehenden Arbeitsformen nicht komplett ersetzen, sondern vielmehr erweitern kann. Nur so können Veränderungsprojekte einen größtmöglichen Mehrwert für das gesamte Unternehmen schaffen.
2. Führungskräfte stärken
Sobald neue Arbeitsformen in einem Unternehmen entstehen sollen, braucht es vor allem eins: starke Führungskräfte. Besonders in Organisationen, in denen klassische Methoden seit Jahren zum Einsatz kommen, benötigen Manager:innen viel Geduld, Motivation und Verständnis. In solchen Unternehmen macht es durchaus Sinn, sich zunächst durch kleine und überschaubare Projekte an die große Veränderung heranzutasten. In Startups oder Organisationen mit probierfreudigen Mitarbeiter:innen hingegen, können Führungskräfte neue Arbeitsweisen ruhig offensiver hereintragen. Die Bedeutung der Manager:innen bei einem Veränderungsprojekt sollte aus diesem Grund keineswegs unterschätzt und Führungskräfte durch Schulungen, Trainings, etc. gezielt gestärkt werden. Auch die Kompetenzen von Projektleitern und Product Ownern müssen berücksichtigt und ggf. weiter ausgebaut werden.
3. Brücken zwischen Abteilungen bauen
Veränderungsprojekte in mittelständigen und großen Unternehmen führen häufig zu Meinungsverschiedenheiten zwischen den Abteilungen. Oft sind sich die Manager:innen der verschiedenen Bereiche uneinig darüber, wie stark agile Methoden Einfluss auf die Unternehmenskultur und die gesamten Aufgaben nehmen sollen. Sobald jede Abteilung eigenverantwortlich und komplett frei an ihren Projekten arbeiten kann, werden früher oder später Probleme an den jeweiligen Schnittstellen auftreten. Um dies zu vermeiden, ist es wichtig, bei agilen Arbeitsformen alle beteiligten Abteilungen miteinzubeziehen. Auch ein regelmäßiger Austausch und fachübergreifende Unternehmensziele sollte man fördern. Auch hier ist es, unter anderem, die Aufgabe der Führungskräfte, Brücken zwischen den verschiedenen Bereichen zu bauen.
4. Einbindung der mittleren Führungsebene
Werden Veränderungsprojekte in Unternehmen etabliert, wird häufig zuerst auf das Top-Management geschaut. Dabei ist die mittlere Führungsebene viel häufiger der Auslöser für scheiternde agile Methoden. Grund dafür ist die Angst der mittleren Manager:innen, dass durch die neuen Rollen, wie beispielsweise der Product Owner, sie selbst nicht mehr gebraucht werden. Eine weitere Herausforderung für Führungskräfte ist es, sich selbst auf die veränderte Situation einzustellen, sich davon zu überzeugen und diese durch Eigenmotivation den Mitarbeiter:innen vorzustellen. Eine Lösung für diese Hürde ist es, durch Workshops, Trainings, etc. den mittleren Führungskräften ihre neuen Rollen bestmöglich zu erklären und auf ihre Ängste und Befürchtungen einzugehen.
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